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三级人力资源管理师

心理测验的评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度也不同。心理测验可以和面试、笔试等方

我国《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位除外。

心理测验的方法主要有四种：纸笔测验、量表法、投射测验以及仪器测量法。

心理测验是间接的测量。

心理测验的技术指标包括五个部分，难度也是心理测验的技术指标之一。

德尔菲(DelPhi)法是人力资源需求预测的定性分析方法。（　）

心理测验可以有效应用于招聘工作，其中组织需求分析是必须要完成的程序之一。

当应聘者与企业初步接触时，应聘者一般都会对该企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神

弹性冗余原理应用在人力资源管理中，主张松紧合理、张弛有度的工作，只要这一目的达到即可，其他方面可以忽

幅度设计是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。

巴纳德认为，组织是“两个以上的人有意识地协调和活动的合作系统”。

工作申请表的最大优点是结构完整且直截了当，缺点是格式狭窄，限制了创造性。

工作申请表是由单位设计的，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，相对简历而言，

工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段

工作是指一个人完成任务和职责的集合，而职位是若干任务的组合。

工作分析可以为企业招收、选拔和使用员工提供依据。

工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息准确可行”

工作分析主要针对从事岗位上人的能力和要求进行分析。

工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的工程。

工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，

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